Rekryteringstrender
Efter decennier av brist på utveckling av rekryteringsprocesser och verktyg för bedömning har vi de senaste åren sett ett stort intresse för mer vetenskapliga metoder, främst inom urvalsområdet i Sverige. I den här artikeln av Nils Hallén kommer vi att både titta på metoder som funnits ett bra tag, men även resonera kring hur framtidens rekryteringar kan komma att se ut.
Intervjuer
I början av 2000-talet började en ny metod spridas genom HR-Sverige. Den
kallades för ”kompetensbaserad intervjumetodik” och grundade sig på hur
man under många år arbetat i främst Storbritannien och USA. Metoden
innebär att man utifrån tydligt definierade kompetenser under en intervju letar efter exempel på hur kandidaterna agerat i situationer som liknar de som kan uppkomma i det framtida arbetet. Utgångspunkten är att tidigare beteende förutsäger framtida beteenden. Vi började nu få en ny sorts intervjufrågor, av typen ”Berätta om ett större projekt du har drivit, hur lade du upp planeringen?” för att undersöka kompetensen strukturerad, eller ”Vilka större initiativ har du tagit i ditt tidigare arbete?” för att få underlag till att bedöma initiativförmåga. Metoden gav en tydligare struktur på intervjun, och kunde också se till att intervjuaren höll sig till områden som är relevanta för tjänsten. Långsamt började standardfrågor som ”Vilka är dina tre starka och svaga sidor?” och ”Vad gör du om fem år?” försvinna. Visst förekommer sådana frågor under intervjuer än i dag, men de får närmast betraktas som rester från en tid då vi inte visste så mycket om hur man kan bedöma framtida arbetsprestation. I samband med lanserandet av mer struktur på intervjuerna, började även användande av magkänslan som beslutsunderlag att starkt ifrågasättas.
Från början stötte detta på ganska starka reaktioner hos rekryterare och rekryterande chefer, men med starkt vetenskapligt stöd för att magkänslan inte bör användas just vid urvalssammanhang är det få seriösa rekryterare som i dag propagerar för att använda sig av den när anställningsbeslut skall fattas. I dag torde detta kunna betraktas som en diskussion vi redan har tagit oss förbi, även om det fortfarande finns enstaka individer som envetet håller sig fast vid att använda ostrukturerade intervjuer som främjar magkänslans inflytande. Så här i efterhand kan man tycka att namnvalet ”kompetensbaserad intervjumetodik” är något olyckligt.
Kompetens är ett begrepp som kan tolkas på många olika sätt. En del likställer det med kunskap, medan andra hävdar att det är mer kopplat till förmågor och personlighetsdrag. Vem säger inte att man arbetar kompetensbaserat, oavsett hur man väljer att intervjua? Det är ju kompetenser vi alla letar efter. Begreppet kommer från Storbritannien, och det var därifrån vi fick det till Sverige. I USA kallar man i stället metoden för ”Behavioral Description Interview Technique”, vilket i mitt tycke tydligare talar om vad det handlar om; att leta efter beskrivningar av kandidaternas beteenden. Det kanske finns anledning att börja kalla det för beteendeinriktade intervjuer i stället för kompetensbaserade? När man arbetar med strukturerade, beteendeinriktade intervjuer håller man sig alltså till en tydlig mall, och alla frågor går ut på att hitta exempel på vad kandidaten konkret har gjort och åstadkommit. Så långt har många HR-avdelningar i Sverige kommit. Men för att få full utväxling på metoden behöver man också ha klart för sig hur man ska bedöma svaren, vilket ganska få organisationer har verktyg för i dagsläget. Den senaste trenden inom intervjuteknik är därför att få fram bedömningsmallar till sina intervjuguider, för att se till att det sker så lite godtycklighet som möjligt i bedömningen.
