Motivera medarbetare i förändring
Motivera medarbetare i förändring
Det har ofta sagts att ledarens uppgift är att skapa visioner och mål för sina grupper och organisationer. Det är sant, det är viktigt. För att lyckas uppnå visionen och målen, behöver ledare verkligen förstå styrkan i sina medarbetare, vad de behöver för att vara motiverade och hur man gör det mesta av de anställdas resurser. Det skriver Birgitta Sjöstrand, förändringskonsult, föreläsare och ledarskapsutbildare.
Vi vet att grupper och individer är motiverade på olika sätt; de tänker annorlunda, arbetar på olika sätt och är effektiva under olika förhållanden. När ledare förstår sina egna, sina teams och sina kunders motivationsmönster, har de den information de behöver för att planera hur de ska uppnå målen. Då får de också verktyg att bli en övertygande ledare. Detta är viktigt inte minst när det ska genomföras en förändring på arbetsplatsen. Ju större förändring, desto mer kan gå fel. Inte minst att få med sig de anställda på ”förändringsbussen”. Normalt har ledningen jobbat med förändringen under en längre tid när den blir presenterad för medarbetarna. Redan då är förändringsbussen i rörelse. Att hitta och stanna vid busshållplatsen där medarbetarna står brukar vara det första stora hindret. Om inte förändringsbussen stannar precis där medarbetarna befinner sig utan stannar lite längre bort, kan chefen stå och ropa och locka för att personalen ska komma. Några kanske kommer, men inte de allra flesta. Hur mycket tid och pengar skulle organisationerna spara genom att veta exakt var de ska stanna bussen?
Om ledare visste hur de skulle motivera i förändring (och i vardagen) skulle de kunna influera och påverka personal, kunder, intressegrupper och andra på ett enklare sätt och slippa gissa var allas busshållplatser ligger. Vi tror ofta att vi vet, för vi använder verktyg som DISC, Extended DISC, MBTI eller något av de andra populära verktygen på marknaden. Jag är själv utbildare i en del av dessa verktyg och en av mina samarbetspartners har använt sig av dem i 25 år. De är inte dåliga. De är bara ganska breda och översiktliga. Dessutom är de alla självskattande och det betyder att hur du mår just den dagen spelar in, vad du jobbat med senaste veckan, vad du tänker på när du tänker på arbetet, om det nu är i arbetskontext du svarar. Är det möten, skriva rapporter, utföra tester, sälja, ta beslut eller vad? Du kan mycket väl ha olika beteenden i olika kontexter.
