Sju råd till dig som leder och ska rekrytera yngre talanger
Sju råd till dig som leder och ska rekrytera yngre talanger
De allt hårdare kraven på läkemedelsbranschen ställer industrin inför ett dilemma när ledare ska rekrytera eller använda konsulter i interimsuppdrag. Senioritet och befintligt nätverk ställs mot valet av yngre talanger som kan bidra med andra infallsvinklar och generationsbreddning. Detta kan du läsa om i denna artikel av Morgan Eilenberg.
Jag träffar ledare och specialister inom branschen, men även yngre talanger som vill komma in i läkemedelsindustrin, en bransch som har många attraktiva attribut för unga. En utmaning för branschen är en upplevd ökad medelålder bland medarbetarna. När Compass genomförde en undersökning bland 70 medarbetare, främst Key account managers, var medelåldern bland de svarande 46,8 år. Denna medelålder stämmer väl överens med de individer som många rekryterare i dag möter, både på kundoch kandidatsidan. I kunskaps- och forskningsintensiva företag kan en nyckelfaktor för framgång vara att du vet hur du ska generationsbredda din personal. Det vill säga att behålla, nyttja och vidareutveckla de senioras kompetens, samtidigt som man fyller på med yngre talanger för att få en dynamisk kultur. I samma undersökning frågades vad som får medarbetare att stanna samt vilja lämna läkemedelsföretagen. Resultaten visade att faktorer som hur forskningsintensivt företaget är, hur den anställde bedömer att företaget bidrar till ett bättre samhälle samt hur man trivs med kollegorna var avgörande för om man valde att stanna. Närmsta chef, kulturen på arbetsplatsen och bristande möjligheter till personlig utveckling var av betydelse för beslutet att säga upp sig.
Vad är då avgörande för att attrahera och behålla yngre talanger i läkemedelsbranschen?
Compass systerföretag i Danmark, People & Performance, har tillsammans med CompanYoung, som fokuserar på unga, undersökt just det. Kasper Urth, chef på People & Performance, konstaterar att digitaliseringen av arbetsmarknaden har omkullkastat en del av de hierarkier som tidigare var rådande på kunskapsföretag. Då var de äldre experterna, i dag kan färdigheter som de yngre är uppvuxna med och tar för givna, vara några av nyckelkompetenserna på samma företag.
